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第二章問錯問題，難怪看走眼
——滿分履歷往往害主管忘了這份職缺需要什麼能力

「風是什麼？」
二十年前，提出這個面試問題的原意，是作為非營利組織「為美國而教」（以下皆簡稱TFA）的通關密碼。一九九○年代初期，TFA的招募人員勇闖大學校園，對即將畢業的學生提出讓人心癢的提案：「做刺激且對社會有意義的事，協助整飭美國問題最多的公立學校。」

你要的是應徵者的能力？還是魅力？

全美菁英大學的學生躍躍欲試，在哈佛、普林斯頓、柏克萊、喬治城等一流大學的校園裡，TFA被眾多申請者包圍，低微的薪資和惡劣的工作條件非但沒有嚇走他們，反而讓這份工作更有吸引力。

TFA改變世界的論調威力十分強大，以致掩蓋了一個讓人頭皮發麻的問題：組織內部沒有人充分了解優秀教師需要具備什麼條件。TFA招募來的人才接受僅僅數週行前訓練，就被派往美國最難搞的學校任教，如果該組織想建立長期信譽，旗下教師就必須在這些高風險職位上馬到成功，否則就會面臨崩解危機。

因此，TFA的招募人員問應徵者「風是什麼？」的時候，並不想聽到教科書上那個空氣分子流動的定義，他們想要的是「高飛的風箏，一頭鑽進知識的嶄新領域」這種答案。

這個問題召喚胸懷抱負的詩人、音樂家，蠢蛋可能會把這個問題搞砸，明日之星卻可能鼓起三寸不爛之舌，暢談太陽風之謎、噴射氣流、航海家麥哲倫的探險之旅，或任何出乎意料的答案。這個問題能引出隱藏的亮點，TFA相信這就是優秀教師的標誌，直到七、八年後，TFA才開始重新省思。

截至一九九九年，TFA已經派出好幾千名教師，但他們的個別表現差異極大。有些TFA教師在課堂上像變魔術一樣令人驚奇，而且能忍受窗戶殘破、課本遺失、抗拒改變的守舊心理。有些教師卻在諸事不順心的情況下躊躇不前、遷怒學生、和校長鬥嘴，迫不及待地計算還有多少天任期才會結束，有些甚至撐不到學期末就放棄了。TFA教師的正式聘任期是兩年，可是有好幾百人沒等到期滿就離職，還有一些只做一星期便敗下陣來。

TFA的甄選制度看來很不妙。由於篩選制度太過倚重個人魅力（如何回答「風」的問題）， TFA一直沒搞清楚，從幼稚園到高中，優秀教育者應該是什麼模樣？

TFA從創辦人溫蒂．柯柏（是普林斯頓大學一九八九年的畢業生，二○○八年入選《時代雜誌》全球一百位最具影響力人士）以降，所有領導者都剛從大學畢業不久，因此仍是透過聰慧大學生的眼睛，在觀察世界的其他角落。

於是TFA初創的那幾年，最終招募來的人才，多半是深夜宿舍裡大夥兒閒聊扯淡時，那些光芒四射的學生。TFA的問題或許比較適合用來挑選政壇、媒體或其他成人對成人（而非成人對小孩）環境的未來領袖，未必適合用來挑選教師。

杜拉克：從派任的角度來思考

走遍美國各地，很容易發現各行各業都有主管在識人方面不斷受挫。運動星探在第一輪選秀賽中，審慎挑選「不容錯過」的選手，沒想到這些精挑細選來的黑馬，後來卻成了氣死人的大輸家。公司董事會斥資數百萬元紅利，聘來業界當紅炸子雞，誰知道幾年後竟得掏出更多銀兩，才能趕走這個賠錢貨。再看看大賣場折扣區滿坑滿谷的特賣品，莫不是廠商寄予厚望、但終歸乏人問津的書籍、唱片和影片。

憤世嫉俗的人一定忍不住想要理論，才華本就是無法解釋的謎團。好萊塢劇作家威廉?高曼曾講過一句非常出名的話：「誰也無法預測某部電影能否大賣。」另外，替《運動畫刊》撰稿的傑出作家喬?柏斯南斯基在二○一○年初寫過一篇文章，回顧十年前的一場職業足球選秀賽；當年專家品頭論足，用一些陳舊的標準評斷誰才是明日之星，後來卻證明這些預測都失準得離譜。

最令人抓狂的是，人才評選員付出的努力不是只有一點點，如今為企業挑選高層主管，很可能需要淘汰一半以上的應徵人選；電影選角時，熱門角色也許要刷掉六百個角逐者；球隊若有頂尖球員位置出缺，選拔過程也免不了要剔除數千個競爭者。

但不論你做得再辛苦，還是避免不了沒看見、看走眼、希望落空的狀況一再發生。這是當前真切的人才問題，問題不是出在我們不夠了解角逐人選，也不是出在人才數量太少，真正的問題出在：即使某些最賣力、最有抱負的組織建立了一套星探制度，依然未能奏效。

傳奇的企業策略學者彼得?杜拉克畢生花費大量時間，研究組織雇用人才的方式，他的忠告是：「從派任的角度思考」（Think through the assignment.）。這句話聽起來非常簡單，但是太多領導者忽略了這個步驟，其實杜拉克才是對的。